就職活動に悩む学生の姿にばかり注目が集まりがちだが、もう一方の当事者である採用担当者の悩みも尽きない。人事とは採用活動を終了したら終わりではなく、その学生が社員となってからも続くスパンの長い仕事だ。面接の時には表面に見えていなかった問題が後になってから顕在化することも珍しくなく、客観的な人材の適性検査への期待値も高まっている。

データで見る、採用担当者の悩み

では、採用担当者はどんなことで悩んでいるのだろうか。まずは東京商工会議所がまとめた平成20年の「新卒者等採用動向調査」を見てみよう。ここにある採用側の悩みを総合すると、採用意欲は旺盛にあるものの、数的にも質的にも満足のいく採用活動ができていないと感じていることが読み取れる。過半数の企業が予定人数を採用できておらず、その原因を十分な母集団形成ができていないことだと感じていることが分かる。そこから起こりうる問題としては、内定辞退の増加や学生の質的低下、その一方で採用コストの上昇など悩みは尽きない。

採用担当者のお悩み「あるある」とは

多くの採用担当者が感じている、「あるある」とも言えるような共通項のお悩みをまとめてみた。以下に心当たりがある方は、その悩みは決して珍しいものではなく多くの採用担当者が感じていることだと認識しよう。

・面接時の印象と入社後の印象が異なり期待はずれだった
・優秀な人材だと思って採用したが社風に合わない
・メンタルヘルスの不調を訴えるかも知れない応募者を判別する仕組みがほしい
・経営サイドが思う理想の人物像が古く現実に即していないと感じる
・依然として内定辞退者が多い
・入社後、早期退職者が減らない

こうした悩みは普遍的なものだが、こうした問題を引き起こしている本質は、ほとんどが採用活動時における人物評価が正確ではない（または評価していない）ことに根本があるのではないだろうか。

最適な母集団形成が、お悩みを解決に導く

こうしたお悩みを解決するには、採用選考の初期段階で「採用すべき人」がしっかりと選考対象に含まれていて、「採用すべきでない人」が初期段階で選考から外れていることが望ましい。

そのために重視されてきたのが面接試験だ。「人を評価するのは人」というのは、従来の人事に対する考え方で、採用活動において面接試験が重視される理由でもある。この「会ってみないことには分からない」という考え方は、決して間違いではない。

ただし、それは適切な母集団形成が成されているという前提があってのことだ。採用すべきではない母集団からの選考では、いかに面接官が優秀であっても的が外れた選択肢では目利きを発揮できない。人事のあらゆるお悩みを解決するためには、母集団形成の中に客観的な視点に立った正確な人物評価ができる仕組みの導入が不可欠だ。